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性爱:指头也能让女人性高潮

发布日期:2018-01-19

  扰乱她的思想,抚弄她的秀发可把她推向性高潮。指技包括直接刺激性感指技。特别是来自心理方面的刺激。可以一下子提高女性的性感;而最好的方式就是在阴毛部位搓弄。阴毛可以说是女性对自己身体最自卑的部位,根据资料显示,大部分女性非常在意阴毛的长法、浓稀等等,在这种心理的作用下,阴毛的指技勾起女性的羞耻心,进而转变为强烈的性冲动,使女性如痴如狂。这是个最普通的指技。

  做爱中,阴茎在女性生殖器官中缓缓地做回转运动时,如果是采男性在上的正常体位,身体稍微抬高,用二,三根指头的指尖,重复地插进阴毛里梳弄。至于是用指腹,或是指背搓弄,都无妨,甚至蓬乱地用手拨弄,或者用指头缠绕着玩,抑或一根一根仔细地梳理,把手当成梳子,仔细、慢慢地进行梳理,是这个指技的重点。当然,正常体位以外的体位,也能进行。

  当女性已经以身相许,面对阴毛被一根一根地触摸,只会挑起她更激烈的羞耻心。同时,感觉到自己的阴毛被男人一根一根地怜爱,心理的欢欣不言而喻,连带地刺激强烈的性兴奋。女性的性交和男性比起来,以心理方面的感受较为强烈。因此,往往受情绪控制,在意是否被爱。惟有在了解女性那种心理后所进行的指技,才能给予女性真正的大欢喜,不仅只是肉体上的,同时受到精神上的攻击,女性变得再紊乱也没关系、想怎么样都可以……除了这个指技外,还能添加一个同时的指技;亦即同时用指头拨弄女性的头发,一根一根地抚摸。头发也是女性的心理性感带之一,若能同时与阴毛一起被抚摸,性方面的兴奋将更加提高。

  此外,也可以用舌头舐着女性的耳垂到颈项部位。这时候,阴茎的动作以缓慢、使她焦虑的回转运动为原则。这个指技不仅能在性交中进行,亦能在前戏中发挥效用。借此挑起女性的羞耻心,紊乱她的心理。

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  惠普尔和佩里于1983年提出阴道前壁有一特定区域对深压力极度敏感,它位于耻骨联合和宫颈连线的中点,靠近膀胱颈处。

  在他们的初期研究中发现,受试的400多名妇女中无一例外地存在G点。于是他们以首先介绍这一敏感点的德国妇产科医生格拉夫伯格的第一个字母来命名这一区域。由于它的位置与的位置相似,并在那里发现了前列腺样组织构成,这些组织通过开放于尿道的细小管道把含有前列腺酸性磷酸酶的分泌物排至尿道内,所以有人把这一群组织称为女性前列腺,那些腺样组织被称为尿道旁腺。惠普尔和佩里还指出若连续刺激G点时,还可以使某些妇女像射精一样地、有节奏地由尿道间断射出少许液体,这显然是一个不随意的过程。

  格拉夫伯格和狄更斯合作在1944年首先描述了这一性敏感区,他于1950年在国际性学杂志上进一步阐述了这一区域。他写道:“在阴道前壁沿尿道走行的区域总可以找到一个性敏感区,这一性敏感区似乎为勃起组织所包绕……在性刺激过程中,女性尿道开始扩张,人们可以清楚地感觉到该敏感区增大并向阴道内突出,在高潮顶峰到来时它极度肿胀并向外凸出,高潮过后它又恢复到原来大小“。其实早在1672年一位荷兰的解剖学家格拉夫就介绍过一个腺性小体或女性“前列腺“,他指出它的功能是产生能使女性性欲增强的粘液浆液性分泌物,他已经注意到女性“前列腺“在分泌这种液体时所产生的快感和刺激男性前列腺所引起的快感是一致的。

  如果持续按摩男子前列腺可使他们出现射精和性高潮,故有人提出男子有阴茎高潮和前列腺高潮两种高潮形式。1978年塞弗里和贝内特发表了题为“关于女性射液和女性前列腺“的综述,他们确信女性的确存在一个在性刺激时能够肿胀的尿道旁或尿道周的结构。在获悉这一理论后许多妇科专家提出疑问,为什么我们在临床上从未发现这一构造?有的解释说常规的妇科检查不可能找到它,因为G点只有受到充分刺激时才会肿胀,这与泌尿科医生难得见到男子阴茎勃起是一个道理。

  G点的大小存在个体差异,一般约有硬币大小,有报告表明绝经期后妇女的G点普遍减小。用食指或食、中指在阴道前壁尿道两侧进行抚摸刺激可以证实G点的存在。如果用另一只手在耻骨上方施加压力常常会有所帮助。妇女首先报告有尿意感,但这种感觉将很快消失并转变为性爱情趣的感觉,对于许多受试者来说,它往往是一种全新的感觉。这时G点区域开始变得坚实,但尚未连成一片。当继续对G点施以刺激时,它将变得像橡胶一样坚实,摸上去特别像前列腺组织。若持续刺激并使女性达到性高潮时,有些妇女会从尿道射出一股股液体,能射液的妇女大约有10-40%。格拉夫伯格指出“阵挛性的液体排出常常发生在性高潮的高峰时刻,二者几乎同时发生。……我倾向于相信文献中所谓的女性高潮时排出的’尿液’并非真正的尿,而是尿道内腺体的分泌物,这些腺体与沿尿道走行的阴道前壁的性敏感区是息息相关的。“他提出两点设想:认为女性生殖器也有海绵样勃起组织,因而阴道前壁在性兴奋时会因血管充血而肿胀;同时,女性的尿道旁腺分泌物将相当于男性的前列腺液。这些设想似乎与人类胚胎的发生发展过程相吻合。值得一提的是我国近代性学家张竞生早在20年代就提出女性性高潮时能射出“第三种水“。

  阿迪亚哥在1981年报告了志愿者射出的液体和尿液样本的分析结果。受试者在48小时内不得与精液接触,她们在家中收集标本,当即冷冻并迅速送来化验。射液中的尿素水平和肌酸酐水平均显著低于尿液标本,而前列腺酸性磷酸酶和葡萄糖水平却高于尿液。人们过去从未在女性体内检验出这一男性特有的酶,但射液中从未发现前列腺素类物质。有的科学家发现27名不育症妇女在接受对G点的刺激后有10名有高潮射液。射液中的果糖水平显著高于尿液,但仍比男性精液中果糖含量低10-15倍。由于女性生殖系统也应有确保精子存活和活力的功能,所以女性射液中含有果糖也是合情合理的事。

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 只要给别人打过工的人都能够有这样的体会,一开始参加工作是特别的卖力气,恨不得使上全身劲,也恨不得愿意将自己卖给了企业,为什么?有时做好一份工作之 后,心里非常的舒畅,好像是做了一次皇帝,为什么?这与人信任感有一定的关系,无论是老板的信任,还是经理的信任,或是同事的信任,都让自己有一种家的归 属感。尤其是完成工作后具有非常明显的成就感,因为,工作体现了自己的价值,也实现了企业的价值和社会的价值。可是随着职业生涯的长期历练,自己的能力得 到了不断的提升,自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪;也或是因为自己的能力提升想获得一个更高的发展平台或更高的薪水,或是感觉自己在企业的付出与 回报不能成正比,心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁,我们称之为跳槽,而对于企业来说就是忠诚和叛离。
 
    对于员工的跳槽和叛离原因,有时并不全是员工的错误,也有企业方面的原因,老板许诺的东西兑现不了,一次可以,二次可以,但不能有第三次,老板不能因为员 工涉世不深欺骗员工,那么员工的向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工的态度不能是双重标准,否则你让新进的员工如何待的住啊。当然也还有其他的原 因,那么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢?我认为要从以下六个方面着手,提高优秀人才的忠诚度。
 
    一、慎承诺,重兑现
    俗话说“源头不理水难清”。因此,企业在招人时就要注重员工的敬业度,如果一个人两年之内换了三份工作,肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定 下来,这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好,一定要把企业困难跟应聘的人员讲,实事求是的介绍企 业给应聘者,让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺,尤其是老板,更不能向企业迫切需要的人才重许诺,因为,往往人才进来后老板的期望值也 非常高。达不到期望值,老板就不给好脸色,原来的许诺也变成一句空话,这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里,要想留下来继续工作,可能性非 常小,如果新员工的没能看开点,到处说企业的不是,散布谣言,其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能 对象的诺言,只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺,但是员工的表现非常好,老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖,超出当初进来的期望值,员工 的职业成就感就会非常强,对企业的忠诚度必然会提高。
 
    二、重激励,高薪酬
    企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低,薪酬低干活的人会有很多抱怨,薪酬高也会有很多人会产生嫉妒,那么什么样的薪酬才能够留住人才呢?我个人认为一 定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话,我给员工期望值的工资多加五百元,然后告诉他只要工作业绩 出色,加工资不是问题,而这在以后的工作中老板也是这样兑现的,我也是曾经的一员,只不过是老板多给了一千元,而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作,同 时回报也是巨大的,因为开发的市场多,带出的队伍多,最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答,而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。
 
    企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌,也不是产品的好卖与否,关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬,不能是同行的最高标准,最起码也要高于同行的平均标准。
   
另 在设计薪酬制度与体系上要实现:公平、竞争的目的,因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上,文化上给予激励,激励的方式 多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育,既要注重现在,也要注重长远,对其职业生涯的提供规划和指导,使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视,重 视也是一种激励。
 
    三、给信任,保安全
    员工在企业里的工作,是鉴于企业信任员工,员工信任企业,双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作,企业无论是老板还是人力 资源都要给予信任。用人不疑,疑人不用;用人要疑,疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑?这是信任,信任的是品德和能力!为什又要用人要疑?这是督导, 疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能,这与企业里的工作氛围是密切相关的,如果在一个彼此相互猜疑企业里,每个人都在担心别人打自己 的小报告,会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围,有助于凝聚人才,有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制 度,也可以让员工解除后顾之忧,产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。
 
    企业一定要创造出一种信任的氛围,同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂,复杂的企业人际关系,往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派 林立的时候,员工更不会感到安全,同时企业存在一定的危险性,由于高管或核心团队成员的离职,导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此,企业一定要有这 样观念灌输给员工“人际关系简单化,简单关系纯洁化”,这样才能有助于员工产生安全感,也能够加强员工之间的大融合,更加有利于员工的稳定。
 
    四、常培训,提素养
    培训对于企业的整体提升非常有帮助的,如有的企业里有企业大学,商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是,绝大部分企业不会有这样培 训机构,怎么办?是老板培训?人力资源部培训?还是外聘专家培训?这些都非常少,尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加培训多是 老板或与老板身边的人——亲戚居多,或是以前跟随老板打天下的人,这都无可厚非,但是企业要想真正的能够快速高校的发展,必须是全员培训。让每个人都能够 享受到这种待遇,这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。只要长期坚持不懈,一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时,遇到企业里的员工心态 不好,思想保守,员工间猜疑、销售能力薄弱等问题,设计了一个系统的培训课程,根据每个月服务的时间,在开始咨询的第一个月推出《我为谁工作》解决员工的 思想,干工作不是给老板干的心态,是给自己干的;针对思想保守的观念,设计了《新思路、新心态、新面貌》转变观念课程,并辅助以职业形象,要求员工必须着 职业装,就此一个动作,迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次,员工的信心立马增强了。针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想,开发了《信 息量就是销售额》掌握客户的信息越多,销售的增长就越大,只有走出去,主动的找信息,才能够提升业绩;接下来就设计了《办事处企业营销的喉舌》一课,进行 总动员,并协助企业开辟了6个办事处,业绩也获得了大量的增长,甚至是参加6个月工作的员工,在经理的帮助下一次签220多万的大单,从根本上解决了以前 的惰性和为老板工作的思想;针对销售能力薄弱,根据砖机市场营销的特点设计了《砖机营销八步十八环》体验营销新模式,为行业的营销带来一丝新意;并针对现 有的团队进行《职业经理的成长通路》进行培训,提高员工的思想高度和认识,拓展了员工和经理的眼界和思想,团队的活力体现出来了;同时配合《百日销售竞赛 活动》在办事处与办事处之间,员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制,办事处的学习氛围上来了,人员也团结了,信息量也上来,销量也增长了,员工的 信心也更强了。我给销售人员设计了一个理念,对待困难就两个字“拿下!”后来被销售团队在与老板谈业务时也运用进去了,拿下张老板!拿下李老板!员工的自 信心极强。[pagebreak]五、给平台,尽其才
    在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词,21世纪最缺少的是什么?是人才!我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题,没有哪一家企业说 我的人才足够了,不需要引进人才了。企业无论大小,每年都回有人才的流进和流出,这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上,可能就不是 一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要,企业如何能够留住适合于企业发展的 人才,尤其是中层骨干和高管层?是老板们应该着重研究的课题。首先我们要研究人性,人性有善恶之分,如果我们将善解释为:一,品德是善的,二,擅长于某项 技能,称之为优势;恶解释为:一,品德和操守是不好的,二,个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美,因此,企业里也不能要求员工完美无瑕, 企业用人也应该用其长,避其短,尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在,因为它能够为企业带来生机和活力,起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。 那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台,充分发挥人才的潜能。
 
    六、勤沟通,重信息
    在企业里沟通非常重要,我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位,决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种,如会议,信息,邮件,聊 天,谈话等等。而作为企业里最大的领导老板,更要重视沟通,及时的掌握企业里信息,尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理,让员工能够感 受到老板就在我身边,老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了,笑也是一种沟通,并且是催化剂式的沟通,具有意想不到的效果。就这个很少老板都不 具备,不然就不会有这么一个说法了“老板老板,就是每天板着脸的那个人”。虽然有点调侃的味道,但也说出了实情。老板带着微笑的走访,必然能够获得大量的 企业信息,无论是管理上的信息,还是其他信息,同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动,甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧 支持,和亲身指导,在这样的氛围里工作,即使员工想走,也会被老板的魅力所征服。

  青春期性心理:青春期有什么样的性心理动机呢?

  青春期性行为的主动者多是男性,但其直接受害者却是女性。由于这种行为是男女双方自愿进行的,各自都存在一定的心理动机。为了维护女性的利益,促进婚姻的和谐与社会的文明发展,本文仅就女性的青春期性行为的心理动机与青春期性行为给女性带来的严重后果,作以分析,以其指导女性在恋爱过程中要理智相爱,尽快走出这个爱情误区。

  根据近年来大量调查资料分析,女性在青春期性行为的心理动机方面,存在着许多偏激的观念和想法。笔者从性心理学、性社会学的角度将之概括为以下误区:

  1、追求所谓“新”的恋爱方式九十年代的中国社会,已进入高层次、快节奏、多色彩时期,生活方式在改变,恋爱方式也在变

  有些青年错误地认为,九十年代的变爱方式就是动辄发生性关系。有的女青年说:“常规的爱不完整。真正的爱,应该体现出博大。既然爱他,那我什么都可以给他。”“爱就该给被爱者自由,何必等到结婚以后。”“巳经九十年代了,含情脉脉没意思,我要走在历史的前面”等。在追新潮的心理支配下,她们很快从初恋进入到热恋,由边缘性性行为上升到核心性性行为。如痴如醉地拥抱、亲吻、爱抚激发起性生理本能的强烈冲动,使理智巳难以抵御。有一项调查发现,44.67%的女性在半年之内发生了多次性关系,其中50.33%的人表示愿意,80.33%的人认为这是个人的事。按我国性道德规范,男女恋爱期间的性行为,最亲密的形式也只能是接吻、依偎、爱抚,只有在婚姻关系得到法律保护的条件下,方能发生性交行为。随心所欲的“新潮”行为是缺乏责任感的表现。

  2、崇尚种种性自由观念

  近几年来,随着西方文化思潮的涌入及我国性文化的时而泛滥,冲击了有着很深文化积淀的传统性道德。有些青年人盲目崇尚西方的种种性自由观念,想冲破所谓传统性道德观念的自我意识非常强烈。有的女青年说:“我们正面临八方大潮冲击,再理智的女性也会感到困惑——”道德的音乐盒巳安抚不信当今一些青年人矛盾痛苦的灵魂与肉体,她们的性观念己和原始本能需要划上了等号。因而,有些女青年认为“即然巳成熟了,那么满足自己的欲望是生理需要。”有的说:“只要自己爱的快乐就行,”也有的说:“怀孕怕什么,性爱没有罪,”“女人不作一回人流不算一个完整的女人。”在调查中,有32.67%的女性认为“贞操不很重要,”有19.7%的性交后根本无所谓,并说“就那么回事,”等等。观念一变,行为随之而变,当她们的爱情还处于不知道如何理智地去驾驭生活之舟时,就被欲火烧得不攻自破,发生了不该过早发生的性行为,有的与男友周期性地发生关系,有的虽巳预感到两人不可能最终成婚,但那种特殊的关系仍一如既往。扭曲的性观念使扭曲的性行为一发而不可收拾,结下了“不负责任的恶果。”

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