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人才与小议二八法则管理

发布日期:2012-11-26

 企业靠人来管理,基于此,如何运用二八法则,发现人才,组织人才、管理人才就十分有意义。投资理财讲师张雪奎,根据二八法则就下面五项建议,供企业决策者和管理者参考,也许可助一臂之力。
 
       二八法则告诉人们一个道理,即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间,普遍存在着不平衡关系。少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可以获得大的成 绩;关键的少数,往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。将二八法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资本和管理活动之中,同样可以收到 较好的效果。
 
    一、精挑细选,发现“关键少数”成员
    所谓发现“关键少数”成员,实际上是要发现“关键的”企业需要的人才。人才无色无味、无形无态、无影无踪,本来就难以“发现”,更何况是对特定组织具有关 键作用的人才?为了找到合适人选,许多企业不仅要支付发现成本,而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言,所选人员职位越高,所付成本或 所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员,可以委托专业公司进行。为此需要付出的服务费用会很高。尽管费用不低,但对企业来说还是比 亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间,国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”,不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通 困难”等原因被解聘的新闻。假定校方(山东外事翻译学院)和“哈佛博士(陈琳)”动机纯正,那么,这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双 方带来的损失,要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”,主要以组织中的人力资源部门在内部市场和 外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测 试、成就测试、工作样本测试等,是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。
 
    然而,即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选,也不能保证每次招聘均万无一失,更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期 和短期合同聘用制度,可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量,除了依赖正式规则,还需要注意避免认识上的误区。举例来说,像大才 出自名校、选人用人唯名校是举,就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好:“夜光之珠,不必出于孟津之河;盈握之壁,不必采于昆仑之山。” (南朝宋•刘义庆《世说新语•言语》)广开才路,招贤纳士,才是寻获“关键少数”的正确选择。
 
    二、千锤百炼,打造核心成员团队
    发现“关键少数”成员十分重要,但更重要的,是把“关键少数”整合起来,从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队(teams)。
 
建 立团队,就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起,创造出一个内容丰富的结构。”团队结构具有紧密、完整、协调特征,通常可以产生大大优于离 散个体或松散群体之和的效率或力量。因而,在日趋激烈和国际化的竞争环境中,团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。
 
一个组织的存在与发展,取决于多种内生与外生变量。但是,在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神,落实团队工作机制,无论对于企业组织还是事业组织,都是成功的必要条件。
 
团 队决策是第一步。“一言堂”、“家长制”、“一把手说了算”,是小农经济性质的决策方式。这种方式,不止流行于计划经济时期,时至今日,在竞争机制、价格 制度和权力平衡结构尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的“群众团体”中,甚至在一些学术团体中,仍然普遍存在着决策权高度集中 的现象。决策权高度集中,效率损失通常在所难免,资产流失的概率必然大大增加。
 
明晰产权边界,建立权力结构平衡的决策团队,实行团队决策,是组织成功的最优选择。
 
同 样,在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节,团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新,是组织核心竞争力的决定因 素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天,单打独斗、闭门造车,最终只能以失败告终。配置优质人力资本,建立高效率研发(R&D)团 队,强化合作博弈机制,是组织实现创新的必然选择。
 
三、锻炼培训,提高“关键少数”成员的竞争力
核心竞争力是组织在激烈的市场 竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化,要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力,表面上看,是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一 系列过程中的领先技术与工艺,但实际上,应该是创造、掌握和(或)运用技术与工艺的人,即组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。
人力资本有自 学习功能和使用的价值增值性。但是,人力资本的自学习活动,并不一定沿着组织所希望的方向发展,使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此,为 了保持、扩大或者赢得生存与发展空间,组织必须采取措施,不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。
 
专用性人力资本,可以 通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中,应该注意发挥“皮格马力翁效应 (Pygmalioneffect)”的作用,即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说:你行!你能做到!你一定会成功!事实证明,此法可以大大 激励员工取得显著的培训绩效。
 
在锻炼与培训过程中,更应该注意成本—收益分析,争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、 使用权和收益权的实现有保证,就可以放任“马太效应”,即使强者更强;如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握,那么,就应该在强 化人力资本产权关系的同时,注意采取分散投资策略,避免“把鸡蛋放在一个篮子里”——把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越 好、品位越高,越容易成为“猎头公司”的目标,流失的可能性越大。而一旦流失,将使组织的投资付诸东流。而且,还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情 况,使组织蒙受更大损失。
 
    投资“关键少数”成员的人力资本是必要的,但需要建立有效的收益权实现机制,防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下,投资方与被投资方自愿选择,签约 投资(与接受组织安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约),履约使用,违约赔偿,应该是组织维护收益权的最佳选择。
 
四、有效激励,强化“关键少数”成员的工作动力
按 照人力资本产权理论家的观点,组织通过市场交易招募到员工,是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权,并不意味着就可以随心所 欲地使用人力资本,就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体(载体本人)直撩控制、具体操作,任何载体之外的权利主体(包括所有权主体), 只能间接利用。要想比较充分地利用人力资本的价值和使用价值,必须使得载体本人感受到有强度的激励,产生努力工作的动力。
 
激励根源于需 要。当行为主体的需要未满足时,就会出现心理紧张,进而在身体内产生内驱力,去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到,需要得到满足,心理紧张即告消除。 然而,人的需要是无限的,旧的需要得到满足,新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高,满足的难度越大,激励的因素越复杂。
[pagebreak]“关键少数”成员的需要非同一般,按照亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory),应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此,只有提供满足这两种需要的条件或机会,才可能产生有效激励。这些条件 或机会主要包括:
 
 (1)获得荣誉、提升地位、受到尊重;
 (2)分享决策权、管理权;
 (3)进修、提高业务水平;
 (4)确定的、令人满意的个人职业发展计划;
 (5)发挥潜能、实现个人价值。
 
五、优胜劣汰,动态管理“关键少数”成员团队
对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队,要实行动态管理,即实行优胜劣汰制度。
 
保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学 者,从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温(K.Lewin)。他提出了“场论”,认为个人的工作绩效B,是个人的能力和条 件P,以及个人所处环境E(个人的“场”)的函数:B=f(P,E)。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左 右环境,环境通常也不会因为少数个人而发生改变,因此,当适应程度下降至不适应程度时,新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹 (Katz)。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现,1.5~5年是科研组织的最佳年龄区。期间,科研人员之间信息沟通水平最高,成 果最多。之前,“新面孔”之间交流有限;之后,“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降,组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动 一次,一生流动7~8次是合理选择。
 
 “流水不腐,户枢不蠹”。以绩效考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例(比如5%~10%)淘汰制,同时,不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

  女人通常会因为疼痛、鸡毛蒜皮的小事、对丈夫情绪上的变化而影响做爱的情绪。它们,就是偷去女人欢爱激情的小偷。

  偷手一:愤怒的你自己

  表症:在床上的时候,你会突然感到胃痛或者是头痛。就在一切都进行得很好的时候,你却感觉到了身体不舒服,比如说,你会突然腿或脚抽筋。或者,你会感觉到不希望再接受他的爱抚,感觉到筋疲力尽。32岁的洁盈最近总是拒绝着丈夫的求爱,因为她觉得自己总是头痛或者是太疲倦了。

  分析:身体上的障碍往往代表着心理上的原因。通常,头痛以及其他问题通常是因为你对性爱不满或者你们的关系出了问题。在正常的你之下其实隐藏着一个愤怒的你。就洁盈来说,她生气是因为丈夫再也不浪漫了,仅仅在上床之后要求性爱,而没有在上床之前就有浪漫的暗示。

  出招:首先你要找出让自己不对劲的真正原因,而不能让愤怒的自己跟随自己进入卧室。洁盈的解决方法非常简单:她自己开始性的暗示的第一步。并且,这种主动让洁盈有意想不到的回报:在性爱中她更加主动,更能控制一切。当一切都进入正轨之后,洁盈向丈夫坦白了自己没兴致的真正原因,丈夫也欣然接受,并又开始了在性爱前浪漫的暗示。

  偷手二:飘忽的思绪

  表症:你感觉到自己情绪正好,不过,突然地思绪开始游离了:我关灯了吗?我有没有锁上大门?31岁的林琳就遇到了这样的问题。在和丈夫亲热的时候,她总是想着,明天的午餐吃些什么,孩子睡得好不好?所以,总是不能放松下来。

  分析:许多女人时时刻刻都不能忘记自己作为主妇和母亲的责任,如果稍有忽略的话,就会有负疚感。媒体塑造和虚构的完美女性形象也给女人太多的压力,女人因此在性爱中不能放松下来。

  出招:繁忙的妈妈总是抽不出时间来次浪漫的约会或旅行。所以,你可以在家里和丈夫约会。林琳就在家中安排约会:好好打扮自己、盛装出席,点上蜡烛,似乎又回到了恋爱的时候。这种气氛会让你把母亲和主妇的责任暂且放下,打破僵局,完全享受女人的幸福。

  偷手三:不完美的身体

  表症:他总是说爱你的裸体,不过你却觉得自己的腿太胖了,而且胸部开始松弛,腹部脂肪过多。34岁的尼尼在生完孩子之后,觉得实在不能忍受自己的身体了。因此,在黑暗中做爱总让她感觉更好,因为这样丈夫看不见自己的身体。可是,当丈夫抚摩自己觉得丑陋的身体部位时,就会退缩。

  分析:这种情况对于女人来说,太寻常了。事实上,谁都不能象名模辛迪克劳馥那样,在生完2个孩子之后还能保持傲人身材。女人,总是因为自己身体上的一点改变,而觉得自己不再有魅力。因此,她们总是更关注丈夫会如何感觉自己的身体,而忽视自己的感觉。

  出招:专注于自己的感觉而非自己的身体。甚至,开始的时候,你可以装作在他抚爱之下,兴奋起来。

  偷手四:保守的家庭教育

  表症:他总是比你爱尝试新东西。比如说,户外做爱,虽然你也很兴奋,也很期待,可脑子里另一个声音说,“那绝不可以。”29岁的小彤就处于这种情况下。她丈夫总愿意来点新花样,愿意在浴室、厨房甚至客厅地板上做爱,可小彤所受的家庭教育让她接受不了这些。

  分析:在性爱方面,对于很多人来说都是如此,我们关于什么是合适的性的观念很大程度上来源于家庭。

  出招:对于在保守家庭长大的女人来说,需要给自己的性爱生活多加一些想像力。想想你还处于家庭的监视下,和情人的相处必须争分夺秒??这样的设想既紧张,又有趣,像个淘气、叛逆的小女孩。背叛你从小接受的教条,寻回性爱的激情。

  对于香水,女人又爱又恨,它给了女人醉人的体香,却也在最没有防备的时候,出卖了她的一切欲望与隐秘。香水,这个生于欲望隐于欲望、比白日梦更荒诞不经的奢侈品,谁知道它是怎样步步为营,铺满了我们干渴躁动的灵魂。

  1个香水奥斯卡全球同此呼吸

  香水虽私人至极,却也功利至极,从70年代就开始的GrandPrixduParfum国际香水学院年度颁奖典礼,把当年最受追捧的味道推举成为标杆,人们疯狂地寻找、分享彼时的心情,一个时代的风格被芬芳收纳。

  无论普罗大众的主流香还是昂贵的沙龙香、高级定制香,人们都在大同的原材料中寻找自己隐秘的欲望。香水从来不会是私人的,都在为某种相通的渴望买单。当MarcJacobs的Daisy小雏菊凭着橡胶感假花,就像故意拧巴的一点后现代,成为年度女香之星,DolceGabbana的LightBluePourHomme领跑男香,无一不在暗表,那种半熟性感,一点反讽加玩世不恭,是多数人混沌生活中的一根刺。味道朦胧,却不时会刺激你一下,提示你正在向往的生活。

  2大用香对立派你的欲望给了谁

  对于用香,我们从来都泾渭分明:只为自己vs为了喜欢的人,时常像水油般无法交融。只为自己挑选香水的人,记忆中很可能有段断开或无法越过的纠葛。丘吉尔曾经得到一瓶叫Tabarome的香水,铁盔、皮革,一股子战场硝烟炮火的气息,谁能说制造者Creed没摸透他的心思?而沙龙香水的代表之一Demeter制作的200多种香味,全部就来自回忆中的细枝末节,爽身粉、零食、雪、雨,或者还会有一款,是小时候那甜得发腻却每天闻上好多回的橡皮。

  我们试图寄香水以厚望,转嫁欲望并续接起这些记忆,重温以往。也许它才是如今众多光怪陆离的香水最温情的一面。

  3类缠绵香色欲万能药

  曾有个有趣调查,50%以上的女人认为麝香型体味最性感,而25%的女人更爱辛辣味,与此对应,香水中的东方香、辛香调还有最普遍的花香调,就是女人眼中比催情药更厉害的桥段。

  不过,这样死板的定位,早已不足以诠释我们挑剔的口味与高超的调情素养,cketernity把那像在花蕊尖飘荡过的味道绘声绘色描绘为透明花香,轻灵得就像被露水淋湿的花瓣,11月就要亮相的chloe新香却另是一种粉嫩奇遇,牡丹、荔枝、玫瑰等等出奇简单的组合,却是那么乖巧,讨人欢喜。

  而除麝香、琥珀等传统味道外,我们还能闻到贴近泥土的蕨香,藏3年才能用的鸢尾茎,甚至飘荡在肌肤上的奶香,这类味道真实细腻,喷上它,就一定要去放纵,哪怕只有一时的疯狂。

  4种误会别指望他读懂你

  女人来自金星,男人来自火星,在香水这件事上也经常能证明。日本甜妞们近期爱用香水排名,香甜的incantocharms高居榜首。花果香是女人包在小手绢里的糖果,开心不开心都会仔细藏好,偷偷拿出来想与男人分享,可男人们对喷过头的甜香,头会三个大。女人觉得麝香让自己很诱惑,可男人却最喜欢女人身上让他们忘情的甜甜奶香,没有男人能拒绝这样的怀抱。女人喜欢沉静的薰衣草香,男人却无法忍受这类似旧衣物上的气息。

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  成人用品:香味安全套会伤害你的性福

  需要提醒大家的是,时下流行的草莓、巧克力等香料型安全套,容易导致妇女阴道发炎。如果要选这类产品,一定要密切关注女性是否有阴道分泌物异常问题,并且尽量少用。

  在性保健用品商店里,安全套的花纹和颜色种类日益丰富。很多人以为,这不过是外表上的一种装饰,对性生活没有多大帮助。实际上,这些花纹的出现源自性生活中“利她”的观念,其发展经历了几十年的时间,无论是对生理还是心理,都起到了一定的辅助作用。

  首先,从花纹样式来看。外表带有颗粒或螺纹凸起的安全套,可以增加对阴道壁的摩擦刺激,能更好地取悦女方。相比较而言,因为太粗的乳胶颗粒容易导致安全套出现裂缝,所以在合格的产品中,颗粒大小会受到限制,这就使螺纹安全套的快感比颗粒安全套更强烈一些。

  其次,从色彩和香型来看。市场上的避孕套色彩纷呈,有红、白、粉、紫、蓝等20多种。自上世纪90年代初起,厂家还推出了添加各种香料的安全套,常见的有玫瑰香型、桂花香型等几种。应该说,彩色和香型主要是为了改善一些人对安全套的反感心理,同时也是为了增加吸引力。因为人们可根据对颜色的偏爱或当时的心境,选择使用不同的安全套。

  需要提醒大家的是,时下流行的草莓、巧克力等香料型安全套,容易导致妇女阴道发炎。如果要选这类产品,一定要密切关注女性是否有阴道分泌物异常问题,并且尽量少用。

  另外还有一种“夜光型”安全套,以含磷的涂料产生光线,增加性爱情趣。磷的致敏性更强,大家一定要根据自己的情况慎重选择,不可盲目求新求异。

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