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人才与小议二八法则管理

发布日期:2012-11-26

 企业靠人来管理,基于此,如何运用二八法则,发现人才,组织人才、管理人才就十分有意义。投资理财讲师张雪奎,根据二八法则就下面五项建议,供企业决策者和管理者参考,也许可助一臂之力。
 
       二八法则告诉人们一个道理,即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间,普遍存在着不平衡关系。少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可以获得大的成 绩;关键的少数,往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。将二八法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资本和管理活动之中,同样可以收到 较好的效果。
 
    一、精挑细选,发现“关键少数”成员
    所谓发现“关键少数”成员,实际上是要发现“关键的”企业需要的人才。人才无色无味、无形无态、无影无踪,本来就难以“发现”,更何况是对特定组织具有关 键作用的人才?为了找到合适人选,许多企业不仅要支付发现成本,而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言,所选人员职位越高,所付成本或 所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员,可以委托专业公司进行。为此需要付出的服务费用会很高。尽管费用不低,但对企业来说还是比 亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间,国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”,不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通 困难”等原因被解聘的新闻。假定校方(山东外事翻译学院)和“哈佛博士(陈琳)”动机纯正,那么,这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双 方带来的损失,要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”,主要以组织中的人力资源部门在内部市场和 外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测 试、成就测试、工作样本测试等,是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。
 
    然而,即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选,也不能保证每次招聘均万无一失,更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期 和短期合同聘用制度,可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量,除了依赖正式规则,还需要注意避免认识上的误区。举例来说,像大才 出自名校、选人用人唯名校是举,就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好:“夜光之珠,不必出于孟津之河;盈握之壁,不必采于昆仑之山。” (南朝宋•刘义庆《世说新语•言语》)广开才路,招贤纳士,才是寻获“关键少数”的正确选择。
 
    二、千锤百炼,打造核心成员团队
    发现“关键少数”成员十分重要,但更重要的,是把“关键少数”整合起来,从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队(teams)。
 
建 立团队,就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起,创造出一个内容丰富的结构。”团队结构具有紧密、完整、协调特征,通常可以产生大大优于离 散个体或松散群体之和的效率或力量。因而,在日趋激烈和国际化的竞争环境中,团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。
 
一个组织的存在与发展,取决于多种内生与外生变量。但是,在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神,落实团队工作机制,无论对于企业组织还是事业组织,都是成功的必要条件。
 
团 队决策是第一步。“一言堂”、“家长制”、“一把手说了算”,是小农经济性质的决策方式。这种方式,不止流行于计划经济时期,时至今日,在竞争机制、价格 制度和权力平衡结构尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的“群众团体”中,甚至在一些学术团体中,仍然普遍存在着决策权高度集中 的现象。决策权高度集中,效率损失通常在所难免,资产流失的概率必然大大增加。
 
明晰产权边界,建立权力结构平衡的决策团队,实行团队决策,是组织成功的最优选择。
 
同 样,在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节,团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新,是组织核心竞争力的决定因 素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天,单打独斗、闭门造车,最终只能以失败告终。配置优质人力资本,建立高效率研发(R&D)团 队,强化合作博弈机制,是组织实现创新的必然选择。
 
三、锻炼培训,提高“关键少数”成员的竞争力
核心竞争力是组织在激烈的市场 竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化,要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力,表面上看,是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一 系列过程中的领先技术与工艺,但实际上,应该是创造、掌握和(或)运用技术与工艺的人,即组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。
人力资本有自 学习功能和使用的价值增值性。但是,人力资本的自学习活动,并不一定沿着组织所希望的方向发展,使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此,为 了保持、扩大或者赢得生存与发展空间,组织必须采取措施,不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。
 
专用性人力资本,可以 通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中,应该注意发挥“皮格马力翁效应 (Pygmalioneffect)”的作用,即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说:你行!你能做到!你一定会成功!事实证明,此法可以大大 激励员工取得显著的培训绩效。
 
在锻炼与培训过程中,更应该注意成本—收益分析,争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、 使用权和收益权的实现有保证,就可以放任“马太效应”,即使强者更强;如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握,那么,就应该在强 化人力资本产权关系的同时,注意采取分散投资策略,避免“把鸡蛋放在一个篮子里”——把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越 好、品位越高,越容易成为“猎头公司”的目标,流失的可能性越大。而一旦流失,将使组织的投资付诸东流。而且,还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情 况,使组织蒙受更大损失。
 
    投资“关键少数”成员的人力资本是必要的,但需要建立有效的收益权实现机制,防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下,投资方与被投资方自愿选择,签约 投资(与接受组织安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约),履约使用,违约赔偿,应该是组织维护收益权的最佳选择。
 
四、有效激励,强化“关键少数”成员的工作动力
按 照人力资本产权理论家的观点,组织通过市场交易招募到员工,是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权,并不意味着就可以随心所 欲地使用人力资本,就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体(载体本人)直撩控制、具体操作,任何载体之外的权利主体(包括所有权主体), 只能间接利用。要想比较充分地利用人力资本的价值和使用价值,必须使得载体本人感受到有强度的激励,产生努力工作的动力。
 
激励根源于需 要。当行为主体的需要未满足时,就会出现心理紧张,进而在身体内产生内驱力,去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到,需要得到满足,心理紧张即告消除。 然而,人的需要是无限的,旧的需要得到满足,新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高,满足的难度越大,激励的因素越复杂。
[pagebreak]“关键少数”成员的需要非同一般,按照亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory),应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此,只有提供满足这两种需要的条件或机会,才可能产生有效激励。这些条件 或机会主要包括:
 
 (1)获得荣誉、提升地位、受到尊重;
 (2)分享决策权、管理权;
 (3)进修、提高业务水平;
 (4)确定的、令人满意的个人职业发展计划;
 (5)发挥潜能、实现个人价值。
 
五、优胜劣汰,动态管理“关键少数”成员团队
对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队,要实行动态管理,即实行优胜劣汰制度。
 
保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学 者,从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温(K.Lewin)。他提出了“场论”,认为个人的工作绩效B,是个人的能力和条 件P,以及个人所处环境E(个人的“场”)的函数:B=f(P,E)。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左 右环境,环境通常也不会因为少数个人而发生改变,因此,当适应程度下降至不适应程度时,新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹 (Katz)。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现,1.5~5年是科研组织的最佳年龄区。期间,科研人员之间信息沟通水平最高,成 果最多。之前,“新面孔”之间交流有限;之后,“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降,组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动 一次,一生流动7~8次是合理选择。
 
 “流水不腐,户枢不蠹”。以绩效考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例(比如5%~10%)淘汰制,同时,不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

  我长这么大,没有接受过学校给我的性教育。我们在学校上过《青春期生理卫生》课,上课男同学都出去,老师给女生发卫生巾。发了一本书,上面画的男女生殖器官,就像一幅神秘的藏宝图,需要破译才知道画的是什么。书上告诉大家,经期要勤劳清洗,自慰健康,有性冲动的时候看一两行教科书,就可以平复冲动……时间是已经改革开放了的90年代。

  我看过的比较正规严肃的性教育片是美国的,叫做《男人的阴茎》。影片以这样的旁白展开:“它柔软而又坚韧,敏感而又坚强,它神秘的同时平实,骄傲的同时谦和……它可以自我修复,也可以改造形态……它隔绝水,但是又可以产生水……”片里找了黑人白人老人年轻人工程师乃至AV男演员,一一脱掉内裤,坐在那里,大家侃侃而谈男人这东西。猛一看很像置身男澡堂。从阴茎的尺寸啦,包皮啦,安全套啦,疾病啦,一个一个话题谈下去。

  美国人做科学,很有点追求真理的钻研精神,同时还有点他们好莱坞天真浪漫的调调。他们就是用这种精神来做性教育片的。我确实第一次看到这么多男人的东西:有的尖,有的圆,有的是方的!

  有的直,有的弯,有的只有大拇指那么大,有的耷拉下来像一截松软的袜子……片子除了出示了这么多鲜活的行货之外,还有一堆可爱的卡通片,展示了男性对他们的生殖器善意的夸张和恬不知耻的想象:比如一条阴茎足足有一门大炮那么大,海滩上躺满了这样的男人,就像一排排排击炮,万炮齐发,场面蔚为壮观……

  去年一个画油画的朋友发了一个非常大的电影给我,是一个美国的家庭性教育片。片子非常唯美,制作精致,篇幅浩大,想象力丰富,并且很实用。影片的章节很多,每次请出一对身体俊美的年轻男女现场演示,从技术角度来说,声光影和摄影机的运动都无可挑剔。

  他们挑战了所有人类可以想象到的姿势,从最传统基础的到最匪夷所思的。看到后来,我和我的男人都产生了朴素的好奇心:人类的身体怎么可能扭曲到这个姿势,这个程度,这种角度?我们争论不下,于是开始演练。然后是响晴白日,次日午后了。

  现在还留有印象的是,片子再三强调男人睾丸的敏感和重要。除了爱抚和法式性爱注到睾丸之外,最好在同房候也要不停地刺激睾丸。我不由得想到,最好发明一个类似于“老头乐”、“痒痒挠”这样的东西,帮助女人手伸不到的时候……当然,材质应该比“老头乐”柔软,否则后果就惨重了。

  这个片子还建议大家在家庭有限的空间内发现无限的乐趣。比如在沙发上应该用什么体位,在厨房,在衣橱里,在楼梯上……最好玩的是在洗衣机上。甩干的时候可以两个人坐在洗衣机上同房用机器的颤抖达到高潮……我看了看我们家娇小的LG,并且想到每次甩干的时间是5分钟,就遗憾地放弃了。但是,在那以后,每次当我看到我们家洗衣机的时候,还是忍不住心里一痒。

  我还看过一个给女同性恋看的性教育片。片子当然也请来了一堆各种各样的女同性恋者,片子提醒女同性恋们,如果要将手指伸入对方阴道,首先要剪掉长指甲,最好戴着薄薄的塑料袋手套。即便是法式性爱不要以为就很安全,因为法式性爱可以传播疾病的。这个问题我很感兴趣。对男人法式性爱全的方式是给男人戴套,那么对女人呢?影片的答案是在女人的阴部外蒙上一层保鲜膜,然后再进行。美国人讲求实际的精神在此得到淋漓尽致的表现。

  一说到性教育,我们保守的人们是会陷入一种没劲的讨论,比如:“给未成年人看性教育片,产生不良影响怎么办?”或者:“国外的性教育片这么好,不是一样有那么多性暴力事件?”我不想回答这些问题,我想说的是,我看到的这些国外的性教育片给我很强的刺激,第一是他们正视了很多问题,比如人的欲望。

  尊重现实就是尊重真理。第二是他们在性教育片中,不宣扬狭隘的观念。第三我觉得,正视现实才能解决问题。问题不会因为我们不去看,就真的不存在。问题会再度逼迫我们去正视,那时问题已经不仅仅是问题,也许已经是灾难了。就因为我们不谈性,所以也不能谈到未成年人避孕,避免疾病,更不可能谈到健康的性心理了。神秘容易产生蒙昧,蒙昧一定导致悲剧。

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  一项调查显示,现今女性已控制了电脑空间超过半数色情网站。专家认为,此情况进一步阐明了互联网助长男女平等的现象。

  根据美国新泽西州布莱恩学院心理学家博德拉斯博士较早时发表的调查指出,年纪多约30余岁的“女网主”,因改以电贸方式做生意而获得改善生活,享有更不受男性控制的工作环境和弹性时间。

  她们的收入也提高,几可媲美教师和文员,并在互联网掩护下,过着较为正常的生活。

  小部分被访者则表示,她们为艺术或个人喜好办色情网站。

  博德拉斯博士认为,由女性控制色情网站,可以抗衡负面意识的色情影像,而女权的地位也获得提升。

  她又说,电脑空间难以辨认个人身分的特性,加上设立网上商店成本低等因素,均有利女性工作者。

  “由此看来,互联网实在是平衡两性权力的重要工具。尽管色情事业和互联网都是男性创建的工具,一旦用在女性手上,女性便反过来成为了主人。”博德拉斯博士说。

  接受调查的女性均表示,她们在网上办色情网站,对她们有利无害,且更有利于她们养大孩子。

  今次调查只研究了双性恋的色情网站,借以反映传统色情事业,以及一般被视为不良色情影像的情形。

  为什么女人非要有性高潮呢?

  难以理解的性高潮

  “性高潮让整个身体挛缩起来,浑身乱颤,以致面色陡变,发出各种喘息声,乱喊乱叫,陷入一种极端迷狂之中……”而德谟克里特则言简意赅地总结说:“性交是一种小癫痫。”在希波克拉底看来,性交很像是在调制一杯卡布基诺咖啡——精液产生于脑袋里,经由耳朵流入脊髓和腰部,并储存在那里。交媾的摩擦产生热量,搅动全身上下的体液并形成泡沫。

  不消说,精液就是那些泡沫成分,像卡布基诺上的奶泡。他甚至认为女人也会产生精液:“在性交中,女人的性器官被摩擦,子宫运动起来,我认为子宫的运动引起了一种心痒,它把快感和热量传遍全身其他部位。”

  那么,在性高潮中,男人和女人,哪一方快感更强烈些呢?希腊神话中,有一段关于宙斯与其妻子赫拉的争执。起因是双方都认为,在夫妻房事中,是对方从中获得了更大的乐趣。于是,做了一阵子女人、后来又做了男人的提瑞西斯,被召至奥林匹亚山当裁判。他的回答是:女人得到的快乐,差不多是男人的9到10倍。这个答案不禁让人想起了一个与此有关的黄色笑话:用手指头抠耳朵,是手指头舒服,还是耳朵舒服呢?

  女人为什么要有性高潮?

  戴斯蒙德?莫瑞斯认为,女人之所以有性高潮,起因在于人类的直立行走。如果女人性事后没有性高潮,没有因此而产生的满足感和疲乏感,性事一完立即拍拍屁股走人,那么精液就会流出阴道。因为直立行走的女人,阴道是垂直向下的;而四足行走的动物,阴道则呈水平方向。因此,雌性动物便不需要性高潮。

  这个说法看似很有道理,其实是错的。首先,现在业已证明,男人射精后,会有足够的精液直接喷到子宫口,即便房事后女人立即站起来,受孕率也不会有明显降低;其次,现在发现,大概有一半的灵长类雌性,也有性快感,有的甚至还能有高潮。

  要探究女性性高潮真正的原因,不妨逆向思维先问自己一个问题:如果女性性高潮是有用的东西,那么为什么女人不能像男人那样,每次房事都一定有性高潮呢?

  心理学家威尔森做了一个有趣的试验:他在让猴子走一个跷跷板时发现,只是在无规律地、偶尔地给一点食物奖励的时候,猴子走跷跷板的热情才最高。这便是著名的“威尔森效应”。其实该理论的实质并不难理解。试想,如果规定,一个人只要码好1000张麻将牌,就给他5块钱的话,还会有人喜欢打麻将吗?

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