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人才与小议二八法则管理

发布日期:2012-11-26

 企业靠人来管理,基于此,如何运用二八法则,发现人才,组织人才、管理人才就十分有意义。投资理财讲师张雪奎,根据二八法则就下面五项建议,供企业决策者和管理者参考,也许可助一臂之力。
 
       二八法则告诉人们一个道理,即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间,普遍存在着不平衡关系。少的投入,可以得到多的产出;小的努力,可以获得大的成 绩;关键的少数,往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。将二八法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资本和管理活动之中,同样可以收到 较好的效果。
 
    一、精挑细选,发现“关键少数”成员
    所谓发现“关键少数”成员,实际上是要发现“关键的”企业需要的人才。人才无色无味、无形无态、无影无踪,本来就难以“发现”,更何况是对特定组织具有关 键作用的人才?为了找到合适人选,许多企业不仅要支付发现成本,而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言,所选人员职位越高,所付成本或 所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员,可以委托专业公司进行。为此需要付出的服务费用会很高。尽管费用不低,但对企业来说还是比 亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间,国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”,不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通 困难”等原因被解聘的新闻。假定校方(山东外事翻译学院)和“哈佛博士(陈琳)”动机纯正,那么,这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双 方带来的损失,要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”,主要以组织中的人力资源部门在内部市场和 外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测 试、成就测试、工作样本测试等,是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。
 
    然而,即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选,也不能保证每次招聘均万无一失,更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期 和短期合同聘用制度,可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量,除了依赖正式规则,还需要注意避免认识上的误区。举例来说,像大才 出自名校、选人用人唯名校是举,就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好:“夜光之珠,不必出于孟津之河;盈握之壁,不必采于昆仑之山。” (南朝宋•刘义庆《世说新语•言语》)广开才路,招贤纳士,才是寻获“关键少数”的正确选择。
 
    二、千锤百炼,打造核心成员团队
    发现“关键少数”成员十分重要,但更重要的,是把“关键少数”整合起来,从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队(teams)。
 
建 立团队,就是要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起,创造出一个内容丰富的结构。”团队结构具有紧密、完整、协调特征,通常可以产生大大优于离 散个体或松散群体之和的效率或力量。因而,在日趋激烈和国际化的竞争环境中,团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。
 
一个组织的存在与发展,取决于多种内生与外生变量。但是,在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神,落实团队工作机制,无论对于企业组织还是事业组织,都是成功的必要条件。
 
团 队决策是第一步。“一言堂”、“家长制”、“一把手说了算”,是小农经济性质的决策方式。这种方式,不止流行于计划经济时期,时至今日,在竞争机制、价格 制度和权力平衡结构尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的“群众团体”中,甚至在一些学术团体中,仍然普遍存在着决策权高度集中 的现象。决策权高度集中,效率损失通常在所难免,资产流失的概率必然大大增加。
 
明晰产权边界,建立权力结构平衡的决策团队,实行团队决策,是组织成功的最优选择。
 
同 样,在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节,团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新,是组织核心竞争力的决定因 素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天,单打独斗、闭门造车,最终只能以失败告终。配置优质人力资本,建立高效率研发(R&D)团 队,强化合作博弈机制,是组织实现创新的必然选择。
 
三、锻炼培训,提高“关键少数”成员的竞争力
核心竞争力是组织在激烈的市场 竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化,要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力,表面上看,是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一 系列过程中的领先技术与工艺,但实际上,应该是创造、掌握和(或)运用技术与工艺的人,即组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。
人力资本有自 学习功能和使用的价值增值性。但是,人力资本的自学习活动,并不一定沿着组织所希望的方向发展,使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此,为 了保持、扩大或者赢得生存与发展空间,组织必须采取措施,不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。
 
专用性人力资本,可以 通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径来获得。在锻炼与培训过程中,应该注意发挥“皮格马力翁效应 (Pygmalioneffect)”的作用,即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说:你行!你能做到!你一定会成功!事实证明,此法可以大大 激励员工取得显著的培训绩效。
 
在锻炼与培训过程中,更应该注意成本—收益分析,争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、 使用权和收益权的实现有保证,就可以放任“马太效应”,即使强者更强;如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握,那么,就应该在强 化人力资本产权关系的同时,注意采取分散投资策略,避免“把鸡蛋放在一个篮子里”——把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越 好、品位越高,越容易成为“猎头公司”的目标,流失的可能性越大。而一旦流失,将使组织的投资付诸东流。而且,还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情 况,使组织蒙受更大损失。
 
    投资“关键少数”成员的人力资本是必要的,但需要建立有效的收益权实现机制,防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下,投资方与被投资方自愿选择,签约 投资(与接受组织安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约),履约使用,违约赔偿,应该是组织维护收益权的最佳选择。
 
四、有效激励,强化“关键少数”成员的工作动力
按 照人力资本产权理论家的观点,组织通过市场交易招募到员工,是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权,并不意味着就可以随心所 欲地使用人力资本,就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体(载体本人)直撩控制、具体操作,任何载体之外的权利主体(包括所有权主体), 只能间接利用。要想比较充分地利用人力资本的价值和使用价值,必须使得载体本人感受到有强度的激励,产生努力工作的动力。
 
激励根源于需 要。当行为主体的需要未满足时,就会出现心理紧张,进而在身体内产生内驱力,去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到,需要得到满足,心理紧张即告消除。 然而,人的需要是无限的,旧的需要得到满足,新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高,满足的难度越大,激励的因素越复杂。
[pagebreak]“关键少数”成员的需要非同一般,按照亚伯拉罕•马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory),应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此,只有提供满足这两种需要的条件或机会,才可能产生有效激励。这些条件 或机会主要包括:
 
 (1)获得荣誉、提升地位、受到尊重;
 (2)分享决策权、管理权;
 (3)进修、提高业务水平;
 (4)确定的、令人满意的个人职业发展计划;
 (5)发挥潜能、实现个人价值。
 
五、优胜劣汰,动态管理“关键少数”成员团队
对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队,要实行动态管理,即实行优胜劣汰制度。
 
保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学 者,从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温(K.Lewin)。他提出了“场论”,认为个人的工作绩效B,是个人的能力和条 件P,以及个人所处环境E(个人的“场”)的函数:B=f(P,E)。个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左 右环境,环境通常也不会因为少数个人而发生改变,因此,当适应程度下降至不适应程度时,新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹 (Katz)。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现,1.5~5年是科研组织的最佳年龄区。期间,科研人员之间信息沟通水平最高,成 果最多。之前,“新面孔”之间交流有限;之后,“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降,组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动 一次,一生流动7~8次是合理选择。
 
 “流水不腐,户枢不蠹”。以绩效考核为依据,对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例(比如5%~10%)淘汰制,同时,不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

  性爱体位:女性性经验不足应该采用什么姿势呢?

  如鱼得水的性生活,是要男女双方不断学习。什么时候该采用什么姿态,也是学问。正确地选择交姿势,不但可增加乐趣,也可以“做”得更健康。

  宜男上女下的情况

  由于不同性交姿势各有特别之处,男女可因应彼此不同情况,改变性交姿势。

  新婚女性可能会表现得较被动,加上若女方性经验不足的,以传统的男上式为宜。

  想怀孕者,以男上女下为宜,最好垫高女方臀部,使精液储留于阴道内。但若女方子宫后倾,最好采取膝胸卧位,这样有助于精液流向宫颈。

  宜侧卧位的情况

  老病体弱者:有病、年老、疲劳、高矮不协调等情况,可采用侧卧位,这是最省力的体位。

  有腰患者:活动量较少及省力,避免因动作过激而触及旧患。最好是用女方膝胸卧位,男方站立的体位。

  宜女上男下或后进者

  女上位对多种性功能障碍的治疗都有帮助,如阳痿、早泄和女性性冷感。

  孕妇在性交时,应避免使腹部受到直接重压,女方若仰卧时,男方可取蹲或坐位,或采用後进式。

  患有腰痛的女性,用女上男下法。后进时男方应以双肘双膝负重,避免把整个体重压在女方身上。男方腰痛,女方膝胸卧位,男方站位。

  肥胖者,特别是双方肥胖者,可采用女方仰卧位置并置臀部于床边,男方站位。

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  有些女人在性生活中每次都能有多次性高潮,而且很频繁,这种感觉虽然很好,但是对女人来说到底健康不健康呢?

  陈芸芸(化名)和丈夫结婚还不到一年,两个人的生活幸福美满。但最近陈芸芸有一件事情很担忧,因为她的丈夫属于身强力壮的那种,所以,每次过性生活的时候,都会坚持很久,有时候,陈芸芸都达到高潮了,丈夫还在雄雄勃起,就这样,一夜性生活,陈芸芸能达到两次或者三次性高潮。这本来是让她很兴奋的事情,但每次性爱后她的身体因为多次的高潮又有点虚脱。她每次都在想:这样会不会影响自己的身体健康?会不会让自己的身体变得更加虚弱?

  性高潮是经过长期生物进化而产生的一种人体本能。人体自然是有能力发动并承担性高潮反应的。所以,性高潮反应对女性健康来说是因人而异的。现代性科学研究结果表明,性高潮能够进步身体的性能状态,是有利于身心健康的。

  假如天天多次,每次都能够达到性高潮,一般在性高潮后20分钟至30分钟内盆腔等身体反应自然会逐步消退,身体恢复到平时的状态。此后若再次发动性高潮,对身体也不会有任何不利影响。

  如果天天过性生活,女性总是处于性高潮的临界点却达不到性高潮,这样就会造成盆腔淤血,对身体健康有不利影响;而在其他情况下,即使天天性生活的次数较多,也不会对健康造成明显不利的影响。

  总之,女性由于在体质、性欲望、性心理等各方面都不相同,所以在高潮的状态和高潮的次数上也各不相同,而多次达到性高潮对女性身体是否有影响那要因人而异。

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