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处女膜破裂了!怎么办?

发布日期:2016-06-28

  然而,我们也不排除这样一些情况,有时因女性的处女膜坚厚或处女膜孔太小,或男方性交动作粗暴,可能发生处女膜撕裂后出血较多的现象。最严重者不但造成处女膜有较大裂口,而且小阴唇壁出现撕裂伤,导致大出血。

  那么,当这种情况出现时,应该怎么办呢?

  对于一般出血量较多者,可立即用清洁纱布或手帕堵塞于阴道下段及阴道口,系上月经带;或用手指按压填塞物压迫止血;或用一小瓶云南白药(三七粉也可)撒入伤口,然后用消毒纱布堵塞。新娘可夹紧双侧大腿,侧卧休息,6小时后取出纱布,出血大多可止住。但3天内不应该再有性生活,以防伤口重新破裂。如果出血量很多,或用上述止血法无效时,应立即去医院妇产科检查治疗,不可延误。在到达医院之前,仍应采用压迫止血法,并由汽车、担架或自行车送往医院,不可让新娘步行,以免导致出血过多引起休克而危及生命。缝合止血后,愈合前不可性交。

  那么,应该如何预防初次性交大出血的出现?

  问题的关键,主要是新郎要有耐心,动作要温柔。阴茎应缓缓地插入,慢慢地扩张过紧的阴道,提插不可过快过深。如果性交不能一次成功,可分次进行,并注意在性交前对新娘充分地爱抚。新娘也要学习一些性知识,消除紧张心理,才能使阴部充分放松,避免阴道撕裂伤。

  自慰手淫:手淫虽好,可不能贪婪哦

  频繁手淫从泌尿生殖系统看,次数过多男女都会少会引起以下各种的不适。

  诱发男性性交不射精和女性性交难出现情欲高潮。

  手淫是强烈地并带点粗暴的刺激生殖器官,男子以求得射精,女子以获得情欲高潮的快感为目的,有人称为是“没有配偶的房事”,生理学告诉我们,性器官诱发情欲高潮是温觉、触觉、压觉与振动感觉等多种感觉

  功能结合作用的结果,这些感觉在接受局部性刺激上都有一定的“阈值”,一般说,手淫时性器官局部刺激较性交时的性器官局部刺激为强烈,频繁手淫的话,性器官就习惯于手淫强烈刺激下才能兴奋,无形提高了各种感觉功能的刺激“阈值”,一旦进行正常性生活时,局部性刺激未必能得到手淫强烈的程度,这些性器官的感觉已经受了强烈刺激的缎炼,对于较小程度的刺激便会不起作用。document.write("");ad_dst=ad_dst+1;这些现象发生在男子易出现性交不射精,出现在女子便出现性交快感高潮缺乏。

  诱发男子无菌性前列腺炎或女子盆腔瘀血。

  手淫前后的一段时间里,性器官会大量充血。如果在男子,除阴茎外,充血最厉害的要数前列腺,频繁手淫会诱发无菌性前列腺炎,也由于前列腺的经常与广泛的慢性充血而产生酷似发炎的症状,于是腰背酸痛、排尿液排不尽、排尿终未有白色液体滴出、尿道部灼热感觉、会阴部不适,以至困倦、乏力等症状便纷纷沓来。若女子频繁手淫,盆腔里的器官,例如子宫、卵巢、输卵管、膀跳,甚至盆腔壁上的血管都会郁血扩张,于是腰背酸痛、下身堕胀、会阴不适等症状也会接踵而至。

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  《新科学家》杂志:性爱频繁不但能够增加怀孕的可能性,还有助于避免流产和难产。

  英国阿德莱德大学的数位生育学家认为,性爱频繁,例如在受孕前的一整年内频频作爱,将有助于减轻与生育方面有关的失调。科学家们说,女性的免疫系统越是习惯于男性的精液,她的身体就越不会“抗拒胎儿”。

  专家认为,如果母亲的免疫系统运作比较缓慢,将极大可能导致流产。同时,免疫系统的排挤也会引发“前期惊厥”,这可能导致高血压或抽搐。

  参与研究工作的科研人员说:“我们看了曾两度流产的妇女,他们终于度过了可能流产的时期后,结果在第24周时却胎死腹中。”专家由此也认为,胎盘是为胎儿供应氧气和营养的生命线。而男性精液中充足的蛋白质,会促使妇女的免疫体系进入戒备状态。

  如果母体重复不断地接收这种信号,一旦受孕,免疫细胞就会“认识”对方,对它感到熟悉而允许母体怀孕。

人力资源是企业的第一资源,实现企业人力资源效益最大化,是企业管理者孜孜不倦所追求的目标。医药零售行业相对于其他行业更倚重于人力资源,因此,也更加关注人效提升。然而,人力资源不像其它物质资源那样,经过适当的方式投入就会有所回报。鉴于人力资源的特殊性,人们不断探索有效提升人效的办法,绩效管理思想的引入,仿佛让大家看到了曙光,因此,很多企业纷纷准备开始或已经开始实施绩效考核,以为只要绩效考核做得好,奖惩力度够,人效提升是自然而然的事,但现实往往不如憧憬那般美好。

  其实,任何一种管理工具的使用使有其背景的,很多企业甚至连员工绩效不佳的根本原因到底是什么都没有搞清楚,就匆匆茫茫实施绩效管理,效果不理想那是很正常的事。事实上,影响员工绩效的因素是多方面的,大致说来,主要有四方面:是否知道做什么,是否知道如何做,是否愿意做,是否允许做。

一、员工是否知道做什么

员工如果连该做什么都不知道,高绩效根本无从谈起。让员工清楚知道该做什么、该做到什么地步,这本是一个最基本的要求,但很多企业都达不到,尤其当企业发生重大变化,比如企业战略转型后,门店员工的职责重点本应随之发生变化,比如靠服务差异化竞争和靠价格竞争的职责是不同的,但员工实际上还是按照之前的职责去开展工作,绩效不佳也就无可厚非。

绩效是效率与效果的结合。让员工清楚自己的职责、流程,能够保证工作效率,而绩效标准则确保员工的工作效果符合要求。解决这一问题,企业只需根据战略需要,确定企业各项业务流程,并在此基础上形成部门、岗位职责、标准。

当然,这些职责、流程、标准不能只停留在文件层面,要让员工知道、理解、认同、执行,才可能发挥真正效果。

二、员工是否知道如何做

员工不知道该如何做,也是导致员工业绩不佳的原因。如果员工的基本用药常识、保健知识、销售技能、疑问处理经验等达不到完成销售任务所需要求,即使员工非常希望把工作做好,也不可能取得良好绩效。

解决员工是否知道该如何做的问题,可以从两个方面考虑:一方面明确工作规范,降低工作的难度。通过对每一项工作任务的分析,形成最佳实践并固化下来,员工只需按照规范操作即可。另一方面,通过培训提升员工技能。建立企业培训体系,这包括教师队伍建设、课程开发、培训需求调查、培训组织、培训评估、晋升等体系。对员工完成工作所需掌握的知识、技能进行培训,并不断积累经验并分享,提升员工综合素质。

三、员工是否愿意做

员工工作积极性不高,被普遍认为是导致员工业绩不佳的因素。意愿是员工将知识、技能等转化为结果的催化剂,如果员工对于取得优秀绩效的意愿不强烈,能力再强也无济于事。

但影响员工意愿的因素是多方面的,包括员工的工作动机、价值观以及企业的激励机制等。解决员工主观意愿问题,需要从人力资源各环节入手,比如招聘时选择选择那些求职动机符合公司要求、价值观与企业文化相一致、个性特征适合该岗位的人,并通过后期职业生涯规划、培训、激励等,让员工爱岗敬业,与企业共同成长。

当然,员工意愿有很强的主观性,不是企业想改就实现的。如果员工因为工作动机、价值观与企业的要求不一致,企业必须予以淘汰,以避免造成更大范围的影响。而如果是因为激励机制的原因,则需要重新审视内部的相关制度,构建合理的激励机制。

四、员工是否允许做

实际上,业绩不佳并不都是员工的原因,客观条件也会影响员工业绩,企业不能总是让员工“吃药”,要审视一下为员工所提供的资源是否有利于产生高绩效。比如商品是否适销、质量是否可靠、价格是否合理等,企业宣传、厂家支持是否到位等。此外,还需要考虑组织非正式文化,实际上,组织内的非正式文化对员工行为的影响力度比正式文化更大。尤其当班组成员倡导的文化与企业文化相抵触,将制约员工能力的发挥,影响绩效。

解决员工所需资源不足的问题,需要企业树立服务的观念,总部为门店服务,上级为下属服务,员工为顾客服务。上级及时了解员工需求,提供必要的支持,帮助员工更好完成工作。而非正式文化的引导,则需要基层管理者的大力投入。一方面要以身作则,积极宣扬正确的思想观念,倡导正确的行为,不能在员工面前表现出与企业文化、社会主流文化相背的做法。另一方面,要正确引导消极、负面思想,及时纠正不正之风。

可见,影响员工的绩效的原因是多方面的,在采取措施提升员工绩效之前,需要明确员工出现了什么问题,然后再采取针对性地措施。当然,提升员工人效是一个系统工程,涉及企业管理的方方面面,笔者的分析也只能是浮光掠影。企业发展是个循序渐进的过程,不可能一步到位,首先选择最短的那块板开始弥补,形成循环上升。

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